Основные этапы процедуры принятия кадровых
решений.
Классификация:
1. по функциональному
признаку выделение направлений регулирования трудовых отношений и занятости на предприятии
(формирование ЧР, их развитие, перераспределение и использование).
В рамках данных
направлений м.б. выделены более узкие области разработки и реализации кадровых решений. Их обычно
относят к функциям УЧР:
- набор и отбор персонала
- адаптация
- оценка
- обучение и развитие -планирование карьеры
- ортйжьадяя шлши жмшкэдж и
- обеспечение безопасности
здоровья
- регулирование трудовых
отношений внутри организации
- анализ рабочих процессов.
2.по производственному признаку - - выделение
сферы ответственности за разработку и реализацию кадровых решений на конкретных участках производства.
3. по характеру полномочий и
ответственности за разработку и реализацию кадровых решений.
4. по содержанию принимаемых
решений их роли в управлении организацией.
5. по степени стратегической
направленности принимаемых кадровых решений.
Этапы
процедуры принятия кадровых решений:
1.Осознание необходимости
принятия решения - обоснование необходимости, постановка задач.
2. Определение критериев
оценки принимаемых решений.
3. определение приоритетов.
4. определение возможных
вариантов решения проблемы.
5. оценка вариантов.
6. выбор оптимального
решения.
Все условия, влияющие на принятие кадровых решений можно
разделить на:
- внешние
- условия, зависящие от
организации
- условия, зависящие от
работника.
Существенное влияние на
теорию и практику принятия кадровых решений оказывает национальная культура страны.
Отношение к национальным особенностям поведения людей и их роли в формировании
специфической системы управления в различные периоды складывалась неоднозначно.
1950-1970 - нац. отличия в управлении
стираются, им не придается особое значение. Нац. особенности не учитываются при принятии решений.
1970-1990 - нац. отличия не исчезают, и они
д.б. учтены в формировании теории и практики менеджмента. Нац. особенности начинают учитываться при подборе
персонала, мотивации и формировании команды.
1990-2000 - понимание нац. особенностей
создает дополнительное преимущество создания международной ассоциации национальных особенностей управления.
| 
