 |
Каталог статей |
Конфликт в системе управления человеческими ресурсами
Конфликт в системе управления человеческими ресурсами
Конфликт - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т. ДБ Субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.
Прнчины конфликта.
1 - конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности.
а) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (нехватка оборудования, инструментов);б) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство-подчинение» (руководитель не обеспечивает надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных).
2 - факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности « достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. а)взаимосвязь людей, при которои достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; б) нерешаемость ряда организационных вопросов по вертикали (т. е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на горизонтали;
3 - конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.
классификация к-тов.
1. В зависимости от воздействия на организацию выделяют:
- функциональный конфликт. Ведет к повышению эффективности организации;
- дисфункциональный конфликт. Приводит к снижению личной удовлетворенности, сотрудничества и эффективности.
2. В зависимости от субъектов, в нем участвующих:
- внутриличностный конфликт.;
- межличностный конфликт;
- конфликт между личностью и группой.
- межгрупповой конфликт
3. В зависимости от формы прохождения:
- открытые конфликты. Характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов (ссорами
спорами); ?
- скрытые конфликты. Отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонамиі но при этом используются косвенные способы воздействия.
4. В зависимости от объема власти, которым располагают оппоненты:
- вертикальные конфликты. Предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз;
- горизонтальные конфликты. Взаимодействие равных по объему власти или иерархическому уровню субъектов.
роль рук-ля в конфликте Руководитель согласно своей роли находится обычно в центре конфликта в той части. Руководитель может использовать несколько стилей преодоления межличностного конфликта: разрешение конфликта силой (впоследствии порождает новые конфликты), ухода от конфликта (провоцирует дальнейшее возникновение конфликтов), разрешение конфликта через сотрудничество, на основе стремления кооперироваться с другими, но без внесения в кооперацию своего сильного интереса.
Рекомендации руководителю в разрешении конфликта:
1) признать существование;
2) определить возможность переговоров и их целесообразность; 3)согласовать процедуру переговоров; 4) выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта; 5)разработать варианты решений;
6) принять согласованное решение;
7) реализовать принятое решение на практике. Виды внутриорганизационных конфликтов.
В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Деструктивно-ситуативный (участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (участники добиваются престижа или власти). Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные.
Законодательство РБ о разрешении трудовых конфликтов испоров
В случае возникновения разногласий между нанимателем и работниками возбуждению спора должна предшествовать процедура их обсуждения на общем собрании членов профсоюза или работников не членов профсоюза.
Установленный порядок разрешения коллективных трудовых конфликтов можно разделить на несколько'
стадий: '•■
Примирительная комиссия. Стороны спора стремятся, сами выработать согласованное решение путем взаимных уступок и компромиссов. После рассмотрения спора примирительной комиссией стороны спора вправе перейти к использованию других форм разрешения спора.
Примирительная комиссия создаётся сторонами спора в трёхдневный срок после возникновения спора. Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в коллективном договоре*. соглашении.
Наниматель обязан создавать необходимые условия для работы примирительной комиссии. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен в срок до 5 дней. В случае, когда комиссия не смогла в! установленный срок принять предложения по разрешению спора, стороны вправе продлить срок работы комиссии. При согласии сторон спор прекращается.
Предложения примирительной комиссии по разрешению спора носят рекомендательный характер. Они принимаются большинством голосов ее членов, подписываются председателем.
а
Посредничество - это процедура примирения сторон коллективного трудового спора с участием посредника.
Поскольку посредничество не является обязательным для сторон.
Обращение к посреднику следует оформлять письменным заявлением, подписанным сторонами спора: Взаимоотношения с посредником, включая вознаграждение за оказание услуг, определяются соглашением между ним и сторонами спора.
Посредник имеет право запрашивать и получать необходимую информацию, касающуюся коллективного трудового спора, проводить со сторонами консультации и другие правомерные действия, направленные на урегулирование спора.
Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до 5 дней с момента его приглашения и завершается внесением предложений по разрешению спора. Мнение посредника не является обязательным для сторон.
Трудовой арбитраж! Стороны спора могут создать свой трудовой арбитраж на добровольной основе в срок не позднее 5 дней с момента окончания его рассмотрения примирительной комиссией или посредником.
Трудовой арбитраж м.б. временным (для разрешения конкретного спора), или постоянными (рассмотрение
всех споров). і:
Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется сторонами.
Трудовой арбитраж в пятидневный срок рассматривает разногласия сторон, получает необходимые документы и сведения, проводит консультации и встречи сторон с компетентными органами, принимаеі решение по спору, которое, как правило, носит рекомендательный характер. Однако стороны могуі договориться об обязательности решения арбитража как до обращения в арбитраж, так и после вынесения им решения.
Разрешение споров в Арбитраже осуществляется по принципу равенства сторон спора перед законом! открыто.
Разбирательство дела в арбитражном заседании совершается с обязательным участием представителеЙ сторон спора. В процессе арбитражного заседания дается равная возможность предъявить доказательства каждой стороне спора.
Постановление арбитражного суда вступает в силу немедленно либо в срок, указанный в решении. Оно принимается большинством голосов арбитров, участвующих в рассмотрении спора.
Забастовка На общем собрании или конференции тайным голосованием принимается решение Ь проведении забастовки. Оно считается принятым, в случае, если за него проголосовало не менее 2/3. присутствующих членов профсоюза или работников - не членов профсоюза. Профсоюз должен известить нанимателя в письменной форме о проведении забастовки, с указанием, даты и времени начала, количествб участников, перечня разногласий сторон, её продолжительность, предложения по минимуму необходимых работ.
|
| Категория: Управление человеческими ресурсами | Добавил: Alex (28.04.2012)
|
| Просмотров: 1879
| Рейтинг: 0.0/0 |
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ] |
|
Статистика
Онлайн всего: 1 Гостей: 1 Пользователей: 0
|
