 |
Каталог статей |
Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации.
Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации.
Служебно-профессиональное продвижение - это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Эти перемещения могут быть как вертикальными, так и горизонтальными. В практике управления персоналом различается два вида должностного продвижения:
- продвижение специалиста;
- продвижение руководителя: а) продвижение функциональных руководителей; б) продвижение линейных руководителей
Первый этап - это работа со студентами старших курсов базовых институтов или направление на практику из других вузов. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика 1 рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, ий оказывается консультационная помощь.
Второй этап - это работа с молодыми специалистами, уже принятыми на работу в организацию. Молодьш специалистам назначается испытательный срок, в течение которого они обязаны пройти курс начальногб обучения.
Третий этап - работа с линейными руководителями нижнего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям нижнего звена присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.
Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективныё начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам
Пятый этап - это работа с линейными руководителями высшего звена управления. Работа с кадровым резервом.
Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.
Следует различать резерв на резерв на выдвижение (группа работников трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице) и резерв руководителей (группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей).
Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов.
1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.
2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.
3. Определение кандидатов в резерв.
4. Принятие решения о включении в резерв.
5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.
При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв сотрудник, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.
Ежегодно в декабре руководитель кадровой службы организации проводит подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв. Затем составляется предварительный списоК резерва кадров для выдвижения.
цель планирования кадрового резерва - спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей. включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности.
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:
- соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
- опыт практической работы с людьми;
- организаторские способности; I
- личностные качества;
- состояние здоровья, возраст.
Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместителй руководителей подразделений; руководители нижнего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
|
| Категория: Управление человеческими ресурсами | Добавил: Alex (28.04.2012)
|
| Просмотров: 1731 |
| Рейтинг: 0.0/0 |
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ] |
|
Статистика
Онлайн всего: 1 Гостей: 1 Пользователей: 0
|
